Da Imprensa da FUP – “Teletrabalho: Um manifesto coletivo pelo direito ao tempo” é o título de um texto assinado pela petroleira Andressa Quadros, cujo conteúdo, divulgado também em vídeo, consegue expressar com todas as letras e emoções o sentimento coletivo da categoria diante dos ataques e retrocessos que a gestão Magda Chambriard tem imposto ao teletrabalho. “Somos a tal “geração sanduíche” que cuida tanto dos filhos quanto dos pais, mas não é cuidada por ninguém. É a geração dos sobrecarregados, dos ansiosos, dos deprimidos, dos exaustos”, afirma Andressa, que trabalha do Edifício Senado, atual sede da Petrobrás no Rio de Janeiro.
“Para essa geração, equilíbrio e bem-estar são mais importantes do que entregar todas as suas horas do dia ao empregador ou ocupar um cargo com nome bonito que vai custar a sua saúde e roubar a convivência com seus afetos e amores”, continua ela no texto em que cada parágrafo é uma reflexão e ao mesmo tempo um desabafo que estava preso na garganta de cada petroleira e petroleiro que foi retirado à força do teletrabalho ou está em vias de ter os dias de trabalho presencial aumentados, por conta da intransigência da gestão.
“A Petrobras deve compreender que, para ser líder na transição energética justa, a justiça precisa começar dentro da própria empresa. A incoerência entre discurso e prática é o que destrói reputações, e qualquer esforço de manutenção da imagem de uma empresa ética, íntegra, inclusiva e moderna cairá por terra assim que se perceba que aquilo que se comunica é o oposto do que se pratica, e sua liderança não terá legitimidade nem sustentabilidade”, alerta Andressa no manifesto, que a FUP publica abaixo na íntegra, após a sua autorização.
Teletrabalho: Um manifesto coletivo pelo direito ao tempo
Por Andressa Regina de Quadros, administradora que ingressou há 16 anos na Petrobrás, onde atualmente atua na área de Responsabilidade Social, dando suporte à gestão e monitoramento de projetos sociais da companhia
A sirene estridente da ambulância que passou ao lado do ônibus me trouxe de volta à realidade. Eram umas 19h50 e eu estava atravessando a ponte Rio-Niterói, voltando do trabalho. No vácuo deixado pela ambulância seguiam algumas motos, costurando outros veículos enquanto buzinavam insistentemente. O congestionamento, já caótico, ficou ainda pior. “Hoje vai demorar”, pensei. Como se fosse alguma novidade. Como se não fosse sempre assim. Mesmo saindo do trabalho cada vez mais tarde, na tentativa vil de evitar tanto trânsito, a sensação é de que não há mais horário de rush, e que fatalmente perderei 1h40 ou mais até chegar em casa.
Trabalho na área administrativa de uma das maiores empresas de óleo e gás do mundo, que adotou o modelo híbrido de trabalho no retorno pós pandemia de COVID, há cerca de 4 anos, para aqueles que estão lotados nos seus escritórios, em várias cidades do país. Ou seja, toda semana eu trabalho dois dias no escritório da empresa, na região central do Rio, e os outros três dias trabalho no “escritório” de casa. Como eu, outros milhares de empregados cumprem essa rotina, mas cada um com suas próprias características.
Entre o cansaço do dia que havia começado antes das 6h da manhã, a preocupação com a lista de compras do supermercado, a roupa no varal, o boleto da escola do meu filho, o medo de ter o celular e o notebook que carrego na mochila roubados e o relatório para ser entregue na próxima segunda, comecei a lembrar de outros colegas, de outras histórias, outras rotinas de quem trabalha no mesmo regime que eu. Como a da colega que mora em Nilópolis e pega três conduções para chegar no trabalho. Ela cuida da mãe, idosa e já demonstrando primeiros sinais de demência. Ou da colega que mora em outro estado, no sul do país, e toda semana vem para o Rio para cumprir sua jornada de trabalho presencial. Ela é mãe solo de dois filhos pequenos, que ficam com os avós para que ela possa vir e passar o crachá na catraca, ainda que seu trabalho seja administrativo, que utilize recursos tecnológicos de conectividade e trabalhe totalmente online. Somos a tal “geração sanduíche” que cuida tanto dos filhos quanto dos pais, mas não é cuidada por ninguém. É a geração dos sobrecarregados, dos ansiosos, dos deprimidos, dos exaustos.
E nem sou eu que estou dizendo! O Ministério da Previdência Social divulgou que, em 2024, foram registrados no país mais de 400 mil casos de afastamento do trabalho por problemas relacionados à saúde mental (principalmente por ansiedade, depressão e estresse). Quase o dobro dos registros de 2022. O problema é tão sério que a OMS (Organização Mundial da Saúde), em conjunto com a OIT (Organização Internacional do Trabalho) elaborou um documento intitulado “Diretrizes sobre saúde mental no trabalho”, por entendê-lo como determinante da saúde mental, tanto como fator de proteção quanto de risco social.
O documento descreve uma série de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, desde a carga, o ritmo, até as relações interpessoais e as condições ambientais. E recomenda uma tomada de ação por parte dos empregadores e dos governos, para que promovam “condições de trabalho seguras, solidárias e decentes para todos”.
É fato que as relações com o trabalho mudaram, sobretudo quando analisamos recortes geracionais. E a chamada Gen Z é a que mais vem questionando e não se submetendo aos modelos tradicionais que glamourizam as jornadas inacabáveis de trabalho, as “demandas” urgentes das madrugadas e dos fins de semana, os burnouts, os remédios tarja preta, as noites mal dormidas, a ambição e o canibalismo corporativo que levaram as gerações anteriores a almejarem poder e status, independente do que isso lhes custaria.
Para a Geração Z, renunciar a sua saúde mental e emocional é um preço alto demais a se pagar por uma posição de chefia, não porque sejam irresponsáveis ou desinteressados, mas porque não enxergam em seus líderes exemplos admiráveis ou a serem seguidos. Para essa geração, equilíbrio e bem-estar são mais importantes do que entregar todas as suas horas do dia ao empregador ou ocupar um cargo com nome bonito que vai custar a sua saúde e roubar a convivência com seus afetos e amores.
No artigo Abram alas: Gen Z traz novo modelo de trabalho, Maíra Blasi escreve que “a geração Z está, talvez sem querer, nos mostrando que o modelo de liderança e trabalho que conhecemos precisa de uma transformação urgente. (…) Com mais espaço para descansar e menos para se sacrificar.”
“A vida não é só trabalhar”, diria Pepe Mujica, que está longe de ser da Gen Z, mas que acumulou sabedoria de toda uma vida pública dedicada a combater as desigualdades do seu povo. E ele questiona: em que você gasta o tempo da sua vida?
No geral, as empresas parecem não estar dispostas a promover uma transformação real e estrutural em suas formas de organizar o trabalho para que seus trabalhadores possam dispor desse tempo, e permanecem escolhendo caminhos mais fáceis, baratos, superficiais e paliativos, oferecendo soluções de prateleira a seus empregados e se autopromovendo por isso. Individualizam o cuidado com a saúde e oferecem a eles assistência social, médica e psicológica, lindos momentos de mindfulness online e palestras sobre a importância da qualidade do sono e da atividade física para alívio do estresse. Ou seja, ainda que necessárias, essas são soluções que visam amenizar sintomas, conter danos, mas que não atingem diretamente as causas do adoecimento dos trabalhadores.
Contudo, algumas empresas e governos de diferentes lugares do mundo já perceberam a importância da remodelagem da organização do trabalho com um olhar para o futuro, em que a saúde e o bem-estar das pessoas passam, necessariamente, por uma maior disponibilidade do seu próprio tempo, seja para o lazer, para a família, para algum hobbie, ou para qualquer outra coisa que não seja o trabalho remunerado. Jornadas reduzidas, diárias ou semanais, horários flexíveis, trabalho híbrido ou totalmente remoto são algumas das apostas que visam alterar a dinâmica coletiva e têm se demonstrado uma eficiente estratégia de sustentabilidade dos negócios, retenção de talentos e aumento de produtividade.
São escolhas de vanguarda para quem quer se adaptar às novas configurações sociais de um mundo multipolar, e devem ser prioritárias para quem objetiva ser protagonista dessas grandes transformações.
É o caso da Petrobras, que se comprometeu, no último Planejamento Estratégico, a “liderar a transição energética justa”, o que será extraordinário se alcançado e a colocará no topo do mundo em tempos de emergências climáticas, colapsos sociais e escassez de recursos. O pioneirismo da Petrobras é sua marca registrada, tendo como seu maior expoente a descoberta das reservas de óleo e gás em águas ultra profundas, no chamado Pré-sal brasileiro. Não somente a descoberta, mas o domínio absoluto da tecnologia de exploração e produção desses hidrocarbonetos, em padrões de excelência na segurança das operações e ambientais.
Entretanto, para ser líder da transição energética justa, a Petrobras precisa reconhecer que quem produz a sua riqueza e garante seus excelentes resultados financeiros e de produção são seus empregados e prestadores de serviços. Não aqueles que ocupam, provisoriamente, as cadeiras do alto escalão. Esses, em muitos momentos, tentam até destruir a empresa de dentro para fora, por estarem ali para cumprir uma agenda de poder específica, a depender daqueles a quem servem.
Falo do seu corpo operacional, técnico e científico. Falo dos milhares de trabalhadores e trabalhadoras que, ao longo das décadas, mantiveram-se na linha de frente de ataques diversos e permaneceram íntegros aos seus valores. Falo de mim e de todos os colegas que agora estão tendo suas vidas profundamente impactadas pela decisão unilateral do retorno gradativo e compulsório ao trabalho presencial nos escritórios da companhia.
Ao negar-se a negociar com os sindicatos que representam a categoria petroleira a consolidação do regime híbrido no Acordo Coletivo de trabalho, a empresa ignora as necessidades e os anseios de seus trabalhadores. Na arrogância do seu silêncio, nos manda uma mensagem clara: a de que não se importa com aqueles que geram a sua riqueza, e que o “cuidado com as pessoas” não passa de uma bela peça de comunicação institucional, e nada mais.
Aqueles que detém o poder de decisão, no alto de seus pedestais, apropriam-se de algo que não lhes pertence, de uma energia “não renovável” tal qual o petróleo, mas que, diferentemente dele, não há transição energética que o substitua: o nosso tempo! Todo o tempo fora do trabalho, até então sob domínio exclusivo de seus verdadeiros donos (nós), lhes será entregue na forma de intermináveis deslocamentos, apenas para que satisfaçam suas próprias necessidades egóicas de controle e submissão, suas carências e sua vaidade, ao obrigarem todos os empregados administrativos a estarem presentes fisicamente nos escritórios, sob julgo dos seus olhos.
Ao escolherem a intransigência da decisão, desrespeitam seu próprio corpo técnico, considerando-os indignos e não confiáveis. Colocam em dúvida sua competência e seu comprometimento com o trabalho, mesmo que todos os resultados apurados indiquem exatamente o oposto, com aumento de produtividade e melhoria significativa na qualidade das entregas.
A Petrobras deve compreender que, para ser líder na transição energética justa, a justiça precisa começar dentro da própria empresa. A incoerência entre discurso e prática é o que destrói reputações, e qualquer esforço de manutenção da imagem de uma empresa ética, íntegra, inclusiva e moderna cairá por terra assim que se perceba que aquilo que se comunica é o oposto do que se pratica, e sua liderança não terá legitimidade nem sustentabilidade.
Por falar em liderança, a empresa diz estar “monitorando a tendência de mercado e dos modelos de trabalho”, como base para a decisão de ampliar o trabalho presencial nesse momento. Mais uma vez, a prática se mostra absolutamente desalinhada com os objetivos e pretensões da companhia, uma vez que, quem se propõe a ser líder de mercado na transição energética, não pode se limitar a monitorar tendências. Líderes não seguem tendências, eles as criam! Justamente por estarem no topo, são seguidos pelos demais.
Para estar conectada com o futuro, a Petrobras precisará sim tomar decisões disruptivas e adaptar-se a novos tempos, de valorização efetiva de seus empregados, por meio de ações concretas de flexibilização das jornadas, e posicionar-se de maneira coerente a seus próprios valores.
A luta dos empregados pela manutenção do teletrabalho (no modelo híbrido) é legítima e os coloca na posição de resistência pelo seu direito ao tempo fora do trabalho. Tempo que não pode ser comprado, nem reposto, nem renovado, nem compensado. Não há “banco de horas” da vida. Não há como comprar de volta o tempo que se perdeu no trânsito, o tempo que não foi usado com nossos pais, com nossos filhos, com nossos amigos e nossos amores, por mais dinheiro que se tenha. Não se pode multiplicar o tempo que não foi usado para o descanso, o lazer, os estudos, as leituras, os esportes, os cuidados com a saúde, as boas conversas, as gargalhadas ou com a simples contemplação de um momento de silêncio.
Estou chegando no ponto de ônibus onde vou descer. A essa altura de escrita do manifesto, lembro da minha mãe. Ela faleceu ano passado, após alguns poucos dias de internação. Morava em outro estado, e foi graças ao teletrabalho que pude acompanhá-la na UTI, ouvir dela um último “eu te amo”, antes de que entrasse em coma e não voltasse mais. Por pouco não teria conseguido me despedir dela. “Deu tempo, pelo menos”, é o que me conforta do vazio que ela deixou.
“A vida não é só trabalhar”, repetiria Pepe Mujica. Nem só pagar boletos, nem só sobreviver. Meus amigos diriam que nosso movimento pelo teletrabalho é consciência de classe. Vou mais além. Acredito que é ter consciência de vida. De que a vida é um milagre diário, que nossa saúde precisa de tempo para ser cuidada, que nosso tempo é um recurso finito, escasso e nãorenovável, e que estamos dispostos a lutar por ele, juntos, como sempre fizemos. Por nós, por aqueles que amamos, por aqueles de quem cuidamos. Para que, ao final de tudo, possamos dizer, sem arrependimentos, “deu tempo”.
Niterói, fevereiro de 2025.
